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《勞動爭議司法解釋（二）》精講及企業人力資源合規管理與勞動風險全流程防控操作實務

各相關單位：

*印發的《關于深化國有企業改革的指導意見》提出，“實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度”、“深化企業內部用人制度改革”，通過實施職業經理人制度，暢通國有企業用人通道，探索市場化員工激勵機制，激活國有企業發展活力。從當前各地國資國企改革實踐來看，三項制度改革成為了推進國企改革的重點突破口，也已進入“深水區”，不少地區的國資委開始直接向央國企下達“市場化退出的量化指標”。三項制度改革和核心主要建立人員能進能出（勞動）、干部能上能下（人事）、工資能增能減（分配）的現代企業制度，提升國有企業用人體制機制的市場化水平，建立分層分類、業績導向、差異化安排的長效激勵機制，優化企業組織架構，提升國有企業經營水平。

2008年以來，國家先后出臺并實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》、《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》等法律法規和司法解釋，全國各地的勞動爭議持續急劇遞增，2024年再次突破歷史新高達到425.7萬件，傳統的人力資源管理模式正接受著法律法規全方位的挑戰和考驗，而人力資源合規與勞動風險防控成為有效執行“三項制度改革”重要防火墻和護城河！

絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到，廣大用人單位必須盡快構建合法、合理、牢固且全面的勞動風險防控體系，企業管理層及HR專業部門應該積極應對以減少或杜絕勞動爭議的發生及發生后敗訴的概率！然而勞動爭議風險隱藏在企業人力資源管理各個流程、環節之中，如果不能把勞動法律法規與人力資源管理全方位有機結合并做好“預防為主”+“治療為輔”的定位，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。為了解決這一系列問題，我中心舉辦“勞動爭議司法解釋（二）精講及企業人力資源合規管理與勞動風險全流程防控操作實務”專題培訓班。

勞動爭議培訓

培訓對象：

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

勞動爭議培訓

課程大綱：

第一講：我國勞動用工管理中的爭議沖突現狀及勞動風險概述

一、我國勞動用工管理中的沖突與爭議現狀

1. 勞動爭議案件數量激增，影響巨大

1）1986-2024年全國勞動爭議案件權威數據及圖表

勞動關系四大痛點：案件數量井噴+員工維權意識強+管理層變身消防員+敗訴超達80%

2）2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后，媒體公開報道的勞動爭議案件情況。

2. 常見勞動管理過程中沖突的三個階段

1）勞動關系建立階段

2）勞動關系履行階段

3）勞動關系解除/終止階段

二、人力資源合規管理與勞動用工風險防范的重要性、必要性、有效性

1.“三定定江山”的體系構建

1）約定 2）規定 3）確認

2.“四化建設”

1）“四化建設”的作用

① 盡可能限制“法律法規正確的廢話”風險 ② 盡可能限制“自由裁量”風險

2）用人部門參與招聘環節時，需注意哪些事項？站在法律層面，與HR部門的分工是哪些？

3）“四化建設”的邏輯

① 客觀化 ② 深化 ③ 細化 ④ 量化

3. 合規管理與風控體系下的應用案例

勞動爭議培訓

第二講：勞動關系建立階段的人力資源合規與勞動風險防控

一、招聘條件的有效設置

1. 招聘條件與錄用條件的“天壤之別”

案例：“奇葩”招聘惹禍端

應用工具：SMART原則在錄用條件中應用

模版：《錄用條件確認函》

模版：《新員工入職后導師制跟進表》

2. 招聘條件的合法合規設置

案例：招聘條件的“歧視性腫瘤”

3. 常見的招聘歧視類型

二、招聘配置表單的有效管理

1. 背景調查與錄用通知書的簽發

案例：隨意發放錄用通知書的代價

應用工具：規避錄用通知的“降龍九式”

2. 莫踩“試用期”的那些坑

案例：試用期不合格之“尚方寶劍”

1）試用期屆滿前一周啟動轉正審批流程，需要考慮哪些風險？

2）轉正審批流程中，應當如何固化員工工作表現的證據？

3）用人部門“建議延長試用期一個月”存在什么風險？

4）員工拒絕簽收有關通知書，存在什么風險？人力資源部該如何送達該通知？

5）試用期合規管理的操作流程有哪些？

6）試用期法律風險管控重點有哪些？

案例：合法“延簽勞動合同”之痛

1）入職后，單位該向勞動者告知哪些情況，如何保留證據？

2）勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，該如何應對？

3）辦理入職手續前該如何設置結構化的流程，才能做到風險的預先防范？

案例：試用期考核的那些事

1）公司主張員工不符合崗位要求，應提供哪些證據材料？

2）是否應明確新員工的工作職責，如何設定新員工的工作目標或具體要求？

3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據？

小結：勞動關系建立階段的風險防控

勞動爭議培訓

第三講：勞動關系履行階段的人力資源合規與勞動風險防控

一、勞動關系主體及效力

1. 勞動關系的類型

2. 勞動合同的無效

3. 勞動合同無效的認定

案例：學歷造假，勞動合同還能有效嗎？

二、勞動合同履行中的風險防控

1. 未簽勞動合同的法律后果

案例：員工拒簽勞動合同，能否申請雙倍工資？

2. 調崗后遺癥之“老鼠屎”狙擊戰

案例：員工調崗后，正常打卡上下班，但出工不出力，該如何處置“搞壞一鍋粥的老鼠屎”？

3. 如何與“煲病假”武林高手過招？

案例：員工以“病假單”享受“爽歪歪”的月度療養假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？

4. 就業協議和勞動合同勿混淆

案例：就業實習協議等同于勞動合同？

5. 績效考核指標的設定及績效面談的風險防控

案例：績效考核起風波

1）勞動者不能勝任工作，如何創制或保留證據？

2）如何進行績效考核，注意哪些細節，才能在“不能勝任工作”引發的爭議中勝訴？

3）對績效考核不合格的勞動者,如何處理？

4）違紀違規累進升級制度如何應用？

5）員工不同意公司安排的合理性調崗怎么做？

6）如何防控“秋后算賬”的加班費風險？

6. 經濟補償金的計算基數及標準

勞動爭議培訓

第四講：勞動關系解除與終止階段的人力資源合規與勞動風險防控

一、勞動關系的解除

1. 勞動關系解除的概念

2. 勞動關系解除的法定情形

1）勞動合同的協商解除

案例：“賠了夫人又折兵”的協商解除協議

① 協議風控結構化的四項原則

② 關鍵風控表單的設計技巧

③ 離職不發年終獎的合法設計

模版：《協商解除勞動合同協議書》

模版：《員工工資單》

2）勞動者的即時解除

案例：折戟的“老油條”員工解雇案

① 老員工消極怠工的“三板斧”

② 部門經理不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”的法律風險

③ 什么情況下企業可以調整崗位，如何走流程才能規避法律風險？

3）勞動者的預告解除

4）用人單位的即時解除

5）用人單位的預告解除

6）非過錯性解除勞動合同（預告解除）

二、勞動關系的終止

1. 勞動關系終止的概念

1）勞動合同期滿單位不續簽，需要提前通知嗎？

案例：第二次固定期限合同到期后單位可以不續簽嗎？

2）公司要終止二次及以上固定期限勞動合同應該關注哪些風險管控要點？

3）公司不續簽二次及以上勞動風險的全程法律風險管控操作流程有哪些？

2. 勞動關系終止的事由

案例：達到法定退休年齡后的勞動關系確認爭議

1）超過法定退休年齡繼續工作有什么法律后果？

2）勞動者達到法定退休年齡，單位終止勞動關系應關注哪些風險管控要點？

3）勞動者達到法定退休年齡，單位終止勞動合同的全程法律風險管控操作流程？

3. 勞動關系延期（不可）終止的事由

勞動爭議培訓

第五講：最高院司法解釋（二）條文精解與實操應用

一、仲裁時效的變化

1. 司法解釋（二）第20條

2. 解析：

1）仲裁前置程序

2）民法典不得主動適用程序

3）新的證據訴訟時效除外情形

4）《八民紀要》以超過仲裁時效抗辯情形

案例：未休年休假時效

案例：未簽勞動合同二倍工資差額時效

二、二倍工資的時效+計算方式

1. 司法解釋（二）第6條

2. 解析

1）法律依據：

2）征求意見稿第4+13條被刪除

4）重點破解：二倍工資的仲裁時效效+計算方式

4）一般時效VS特殊時效

5）二倍工資糾紛管控核心

6）時效分類

7）時效口徑

三、二倍工資不予支付的情形

1. 司法解釋（二）第7+8+9條

2. 解析

1）法律依據：《勞動合同法》第42條

2）征求意見稿第16條被刪除

3）過往司法實踐認定支付二倍工資的用人單位“十八大罪狀”

4）符合訂立無固定期VS不訂立無固定期

5）延伸問題：舉證責任

案例：繼續簽訂固定期限勞動合同申請書效力爭議

四、超齡勞動者的權益保護

1. 司法解釋（二）第21條

2. 解析

1）超齡勞動者的權益保護原第2、17-1、19、20條

2）征求意見稿刪除第6條，《解釋（二）正式稿》廢止解釋（一）第32條第1款意欲何為意欲何為？

3）六大推論

4）人社部關于《超齡勞動者基本權益保障暫行規定(公開征求意見稿)》公開征求意見的通知

5）職工帶薪年休假是否使用超齡勞動者？

6）三種裁審口徑“三大派系”被“一統江湖”

五、未休年休假仲裁時效

1. 征求意見稿年休假+加班費特殊勞動報酬定性被刪除

2. 解析：

1）《勞動爭議調解仲裁法》第27條一般時效VS特殊時效

2）《職工帶薪年休假條例》中300%的未休年休假“工資報酬”如何認性？

3）未休年休假仲裁時效追索的“五類觀點”

4）人社部答十三屆人大3825號建議

5）未休年休假工資計算的三類情形

6）如何理解“連續工作滿12個月以上的四類情形

7）未休年休假工資風險的合規管理四大招

六、加班費仲裁時效

1. 征求意見稿年休假+加班費特殊勞動報酬定性被刪除

2. 解析

1）計算+約定+止損

2）三類工時制度

3）加班基數的四類情形與適用地區差異

4）《收入組成確認單》與《勞動報酬發放確認書》的有效應用；

案例：離職員工確認無爭議被判賠加班費

七、連續二次固定期限勞動合同的認定

1. 司法解釋（二）第10條

2. 解析

1）連續訂立二次固定期是無縫銜接嗎？

2）一次或多次協商延長累計期限11個月是否構成連續二次？

3）協商變更勞動合同期限是否構成連續二次

4）自動續延條款的效力及次數有何風險？

5）交替變換單位名稱的表現形式有哪些？

案例：更換主體簽約后第一次固定期限到期不續簽認定違法終止

八、勞動合同期滿未續簽的用工責任

1. 司法解釋（二）第11條

2. 解析

1）事實勞動關系VS新勞動合同關系

2）風向的的重大改變

3）終止權的正確理解

4）限制終止的情形

5）期滿再用工的重大風險

6）新規八大口徑

九、違法解除或終止之后的工資損失

1. 司法解釋（二）第18條

2. 解析

1）從違法解除、終止之日起補發工資

2）從勞動者主張權利之時開始補發工資

3）補發基數的裁審口徑的六大差異化情形

4）新規取值最高標準

十、特殊待遇服務期違約后返還與賠償損失

1. 司法解釋（二）第21條

2. 解析

1）特殊待遇的類型

2）特殊待遇約定處理的三大類型

① 偷換概念型

② 約束變激勵型

③ 另辟蹊徑型

3）勞動合同法的法律依據：專項技術培訓

十一、勞動合同無法繼續履行的認定標準

1. 司法解釋（二）第16條

2. 解析

1）北京市高院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

2）確認誠實信用的原則

判例1：勞動者已入職新單位

判例2：原工作崗位具有*性且有人頂替

判例3：雙方信賴基礎已破裂

判例4：原工作崗位已不存在

十二、放棄參保協議的法律后果

1. 《司法解釋（二）》第19條

2. 解析

1）未依法為勞動者繳納社會保險的五類情形

2）新規定前各地口徑差異

3）風控表單

①《個人原因拒絕用人單位繳納五險一金的聲明》

②《個人原因拒絕用人單位全額繳納五險一金的聲明》

③《收入組成確認單》

十三、競業限制條款的效力+違約責任

1. 《司法解釋（二）》第14、15條

2. 解析

1）競業限制無效的情形有哪些？

2）在職競業限制的法律依據+約定+各地口徑如何理解？

3）支付競業限制補償的是是非非

4）返還競業限制補償的拉拉扯扯

5）二次違約是否需要重新承擔違約責任？

勞動爭議培訓

第六講：勞動關系風險預防與控制體系建設其他防控措施的用人部門有效應用

一、勞動風險預防控制體系概述

1. 勞動風險預防控制體系建設的概述

1）一大追求

2）兩種功能

3）三大體系

4）四項原則

5）五化流程

2. 勞動風險預防個控制體系的工具（制度/合同）清單

勞動爭議培訓